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人才盘点概述

我们很多时候在进行人才盘点的时候，是因为我们想要做后续的梯队建设以及梯队搭建，我们在通过盘点选拔出来我们的梯队之后，我们该如何去培养他和搭建我们的梯队的一个长期的持续的战斗力，可以从共性培养方案和个性培养方案两个角度去对他们进行一个持续的赋能。

普通投资者可以了解，但不用过度在意，因为再研究也是了解个皮毛，最多是在定性层面“印证”一下选出的基金，找个心里安慰，很难给自己的组合带来确定的超额收益。

数据和资料的收集会形成一定的数据库，从数据库中根据所需要素进行分类归整信息，按相近性、共通性开展有规律的整合与归纳。

从上面的走势图中我们不难看出，该股从2月10日到3月10日的一个月里，成交量明显放大而股价却没有出现大幅上升，显然是主力在压着股价大量地吸取筹码，所以股价才会出现逐渐抬高的现象，直到启动前一天成交量再次被刷新。

a两类动机的运用：二元工资论

1）培训矩阵的建立

战略立项的目的是分解集团S和A级关键项目，明确重点战斗的目标和资源，推动集团关键战斗的落地实施。战略立项会需要部门一把手和项目负责人参加。

● 形成对人才发展的系统认知，能活用培训资源，掌握提升下属能力的方法；

上周末的文章里提到，选基除了要看基金业绩，还要重点研究这个业绩的取得承担了多大的风险，就是所谓的风险收益比。文中给大家画了风险收益比有效前沿的图表，也介绍了基金风险收益比的相关指标：夏普比率。我们不能只盯着业绩看，而要选择在同等业绩里，波动率最小、最大回撤可控、夏普比率最高的基金；以及在同等波动率水平、最大回撤的基金里，选择收益较高的产品（可能是这部分内容被认为不够“亲民”）。

二是：拉升阶段不会随便停止拉升。

罗列的时候发现，相对于交易软件个股界面上面显示出来的信息，列出来需要关注的关键点实在太少。

1）影响沟通效果的要素

1）人才盘点“五步法”

2）KSA培训的设计要点

在我们分析股票的时候，其实很简单，就是我们可以通过比较分析找出它们共性，之所以会出现共性，是因为这些共性是股票运行的必然选择，所以共性就是我们操作的提示和基础。

基于岗位的人才画像需由该岗位的职责标准与要求，结合所需人员的潜质与外延组成的。

二）团队层面

定向拜访券商、FA，理解资本市场对目前商业模式的看法，理解战略转型的时机和增长结构、业务比例。他们给出的业务之外的视角能让你受益良多。

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