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一、不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作

不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忽。

不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。

不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。

下面有4个很好的理由，说明了绝对不要做不值得做的事：

1. 做不值得做的事，会让你误以为自己在完成某些事情。你耗时费力，得到的可能仅仅是一丝自我安慰和虚幻的满足感。
2. 不值得做的事会消耗时间与精力。资源是稀缺的，用在一项活动上的资源不能再用在其他的活动上。
3. 不值得做的事会赋予自己生命。记住社会学家韦伯的警告：一项活动的单纯规律性会逐渐演变为必然性。
4. 不值得做的事会生生不息。做了不值得的事之后，接下来要为不值得之事继续提供 值得后续的理由。不然你的精神无从寄托。

总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。

如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。

二、格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才

两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即劣币，则充斥市场。

"格雷欣法则"在企业在员工薪酬管理方面有着如下表现：

1. 在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的"驱逐"；
2. 在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工与高素质员工薪酬大体相当，从而导致低素质员工对高素质员工的"驱逐"；
3. 在同一企业，由于旧的人事与薪酬制度惯性等，虽然高素质员工薪酬超出低素质员工，但与员工对企业的相对价值不成比例。

正因如此，企业做好对员工的实际能力与心理考察才显得尤为重要。

三、南风法则：真诚温暖员工

北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。

北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。

南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。

运用到管理实践中，南风法则要求管理者尊重和关心下属，时刻以下属为本，多点人情味，少些铜臭味，多注意解决下属日常生活中的实际困难，使下属真正感受到管理者给予的温暖。

这样，下属出于感激就会更加努力积极地为企业工作，维护企业利益。

四、皮格马利翁效应：满怀期望的激励

说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。

皮格马利翁效应告诉我们，对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，发展得更好。

反之，向一个人传递消极的期望则会使人自暴自弃，放弃努力。

在现代企业里，皮格马利翁效应不仅传达了管理者对员工的信任度和期望值，还更加适用于团队精神的培养。

即使是在强者生存的竞争性工作团队里，许多员工虽然已习惯于单兵突进，我们仍能够发现皮格马利翁效应是其中最有效的灵丹妙药。

五、热炉法则：规章制度面前人人平等

这个源自西方管理学家提出的惩罚原则，它的实际指导意义在于有人在工作中违反了规章制度，就像去碰触一个烧红的火炉，一定要让他受到“烫”的处罚。

与奖赏之类的正面强化手段相反，而惩罚之类则属于反面强化手段，“热炉法则”指导我们“三性”，即即刻性、预先示警性、彻底贯穿性。

我们需要应用这三个特性来完善管理制度。

1. 即刻性：当某人要碰到火炉时，立即就会被烫，火炉对人，不分贵贱亲疏，我们的管理制度也应如此，不分职务高低，适用于任何人，一律平等;还有，违反制度的行为与处罚之间间隔时间过长，就不能收到好的罚戒、教育作用，因此，执行制度一定要坚决果断。
2. 预先示警性：火炉摆在那里，要让大家知道碰触则会被烫，这就需要我们的管理有一个健全的长效机制，只有立足于正反两面的引导，使人自觉地去行动，管理机制才能发挥其优越性。
3. 彻底贯穿性：火炉对人绝对“说到做到”，不是吓唬人的。执行和落实惩罚制度虽然会使人痛苦一时，但绝对必要，如果我们在执行赏罚时优柔寡断、瞻前顾后，就会使制度成为摆设，失去其应有的作用。

六、海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人

海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。

人才与社会时代的关系也是这样。

社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。

依据这一效应，作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。

对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇和激励，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。

现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。

得人心者得天下!在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。

七、威尔逊法则：身教重于言教

如果部下得知有一位领导在场负责解决困难时，他们会因此信心倍增。

现场指导要想取得好的效果，还要注意技巧。

无论如何，指导都是一个互动的过程。

当你在指导员工时，你需要积极倾听、提出问题、交流观点以及讨论切实可行的解决方案。

你提出自己的反馈意见同时接收员工的反馈意见。

指导员工时要关注哪些方面有待提高以及哪些方面做得比较好。

总的目标是帮助大家提高效率。

指导一个人帮助他克服个人缺点，使他的个人能力最大化，并发挥出最大的潜力。

只有这样，指导才能起到积极的效果。

八、金鱼缸效应：增加管理的透明度

金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度去看，都可以一目了然地观察到缸内金鱼的活动情况。这就是“金鱼缸法则”。它是一种比喻，也就是极高透明度的民主管理模式。

金鱼缸效应运用到管理中，就是要求领导者必须增加规章制度和各项工作的透明度。

各项规章制度和工作有了透明度，领导者的行为就会置于员工的监督之下，就会有效地防止领导者滥用权力，从而强化领导者的自我约束机制。

同时，员工在履行监督义务的同时，自身的主人翁意识和责任感得到极大的提升，而敬业、爱岗和创新的精神也必将得到升华。

务必记住：透明公开是防止腐败和不正之风的法宝之一。

有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

九、垃圾桶理论：有效解决员工办事拖沓作风

在垃圾桶上安装感应式录音机，丢垃圾进去播出一则故事或笑话，效果远比那些惩罚手段好得多，既省钱，又不会让人们感到厌恶。

同样，要解决员工在工作期间偷懒的问题，用监管和处罚的手段实际上也是很难奏效的，因为员工的工作成效主要还是要靠其用心努力。

员工偷懒，是故意偷懒还是忙里偷闲?是员工自身的原因还是公司管理出了问题?具体问题要具体分析。

在处理员工偷懒问题上，加强沟通很重要。须注意的是，让员工超时且拘束地工作，已是不合时宜的管理方法;给员工多点理解、关心和体谅，会有助于发挥员工的工作积极性和创造力。

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导语

“格雷欣法则”所揭示的“劣币驱良币”的经济现象，对于企业打造核心竞争力和优秀团队的搭建都有一定的启示作用。

如果钱包中有两张100元人民币，其中一张是很新的，另一张看起来旧旧的，你会选择先花掉哪一张呢？在400多年前，英国经济学家格雷欣发现了一个有趣的经济现象，如果市场上存在两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币是良币，实际价值较低的货币是劣币，人们在使用过程中往往会选择使用劣币而将良币储存，久而久之良币就会处于被收藏、融化或者被输出国外的状态，劣币流于市场，良币退出市场，这就是劣币驱良币的原理所在，后来被人们称为“格雷欣法则”。

“温水煮青蛙”会摧毁企业未来竞争力

传统制造业遭遇“格雷欣法则”时，会面临一些棘手的情形。对于中国制造业，曾经给人留下了中国企业靠着打价格战、降价两招来开拓国外市场，其实这就是一招。通过降低底价来占领市场，利润低了，再去压低成本价，然而压低成本价的最直接的做法就是偷工减料，增加了产品的残次率，生产出大量的低质量产品。

正如任正非所说，“低价格、低质量、低成本，会摧毁我们未来的战略竞争力。企业必须有合理的盈利，才会去持续投资研发。没有适当的利润积累，把利润打这么低的时候，实际上是在战略上破坏这个产品”。企业要想改变“温水煮青蛙”的经营模式，要找出企业的核心竞争力与产品的亮点，设定一定的产品回报预期，在爆款产品与合适的产品之间做好选择。深圳市驰晶科技有限公司是做车载产品的一家公司，现在主要面向国外市场。为什么不做国内市场而转向国外市场呢？其总经理Andrew Liu这样说，“在国内，大多数的360°车载全景环视系统面向的用户群都属于后装客户。基于这样的市场环境，会容易产生一个很大的问题，比如女司机的驾驶技术可能不够好，对于一些车载产品也了解的不多，更不会知道该款车载产品的优势和功能具体有哪些，国内的一些车载产品的卖家就会按照客户的需要，在车四面装上摄像头，当时试用效果正常。但是车载产品的电池和电源环境要求比较高，可能新装的车载产品在用过一段时间后或者是半年，产品就不能用了，可是在新装的时候客户并不了解这些情况”。这种生意可以说是“一锤子买卖”，车载产品并没有按照汽车产品应有的管理体系标准来生产，而是把车载产品当作成一种消费类产品来销售，卖出去就不再管，客户用坏再装新的。这样的生产销售模式和市场环境既伤害国内同行，也把一些高期望值的公司推着走向国外市场，劣币驱良币。在这样的市场环境中想要生存，必须要做出一些与同行不同的事情，这样才能在市场表现上有所不同，才能避免被客户驱逐的命运。比如，作为产品的提供者，要做出一些具有特性的产品，然而这些特性又是客户所看重的部分。Andrew Liu认为自己公司的发展为“慢慢地向行业的深度发力，向中高端客户发力”，相比于国内卖电子产品讲究卖点多多，国外的客户更看重产品的稳定性、可靠性及安全性。现在做品牌化、高端化的企业日子过的还是挺舒服的。不过解决这些现有问题的过程并不会平坦，产业升级及跨越中等收入陷阱要花很长一段时间。

平庸的助手驱逐高素质人才

当然，一个成功的企业要想长期运营下去，离不开高素质人才不断充实自己的“战队”。企业不仅仅是在研发产品、转型升级时会遇到“格雷欣法则”，企业员工的晋升与发展，如果没有很好的管理体系来支撑，也会遇到“优秀人才慢慢离开公司”的情况！帕金森定律由工作上的拖延进一步阐述了行政结构人员不断膨胀的因果关系：一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任命两个水平比自己更低的人当助手。第一条路是走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的竞争对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。平庸的人而不是高素质人才得到提拔,这是职业发展中的格雷欣法则。那么，“格雷欣法则”在优秀员工选拔或职位晋升中会有哪些具体行为表现呢？一是“有能力的人上不去”，由于日常考核不讲究深和细，在选拔中优秀人才不能被及时发现，而部分恭维领导者反而有可能被提拔上去。二是“靠资历排位，年纪轻的等下去”，职位晋升按照年纪或者入职时间来排位，年纪够了就可以升上去，这种情况在一些国企事业单位比较常见，而年轻员工不容易得到晋升的机会，缺乏职业发展前途的优秀员工自然会离开。三是“高素质人才没有发挥空间”，企业中高素质人才在群体中会积极表现，进而后期脱颖而出，然而当企业中大部分员工不作为时，个别员工出类拔萃反而对整个企业的作用不会太大，反而会成为“异类”，导致与其他同事关系紧张，最终导致高素质人才不能得到充分发挥，使得企业出现“格雷欣法则”现象。员工晋升中的“格雷欣法则”会导致公司越来越多的员工不做实事，想创新的员工不再敢创新，担当作为的员工也逐步退出或被同化，而懒散无能的得到晋升的员工逐步成为一种常态，导致各级员工都沉溺于熬资历、混日子。

未来可期的规划与薪酬是反“格雷欣法则”的两大利器

对于公司的管理者来说，团队成员的搭建也是重中之重。领导应给一些高素质人才制定符合公司战略的长期规划，当然，这些规划在员工刚刚入职公司的时候就应该谈清楚，以免公司发展规划与员工职业规划不相符。长期规划与短期目标之间如何平衡呢？举个例子，一位刚毕业的优秀设计师进入一家公司，他们一开始可能无法做出一些完全符合公司理念、企业文化的产品，那么领导最初对于他们的期望不应该是讲究快速看到成效（符合要求的设计），可以先交给他们做一些产品外观设计的事情，同时给他们制定一个3-5年规划，在这个过程中逐渐熟悉公司的设计理念，最终能打造一款符合公司定位的产品。公司和员工的成长都离不开长期规划与定位，这既需要时间的打磨，也需要一些未来可期的力量来推动。对于组织架构的搭建，要想避免发生“格雷欣法则”现象，即一般人才驱逐高素质人才的情况，除了上面所提到的长期目标外，还离不开公司完善薪酬制度的建立。如果企业在薪酬方面不能充分做到“高质高价”的原则，就很容易发生高素质员工比例不断下降的情况，一方面是因为企业内部优秀员工因对薪酬不满而另谋高就，另一方面主要是企业对于外部高素质人才的吸引力不够，慢慢地就会发生平庸员工的数量相对上升，甚至有些关键岗位会由一些低素质员工所填补上。薪酬方面，也许需要一个全新的薪酬观，可以把员工薪酬的提升当作一种公司良性运转的前提。另外，观察整个行业内的薪酬标准，并且将薪酬调查作为员工调查的一个重要项目。此外，对于核心员工的薪酬应该谨慎对待，可以先从调整核心员工的薪酬入手。总之，企业在制定长期战略时，应该考虑对自己企业长期有利的方案或精益求精的产品来做，而不是徒一时痛快或者追求短期收益，同时在制定计划时要设定好回报预期，最终打磨出真正的爆款，这样在企业成长过程中才能规避好“格雷欣法则”这一现象。同样，人才是企业良性运转的核心前提，对于高素质组织的搭建也要注重员工的价值观与公司愿景契合，尽心留下愿意踏实做事、追求上进的优秀人才，反“格雷欣法则”而行之。

作者：Summer

文章转载自：世界经理人（www.ceconline.com）

实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通将导致良币退出市场，实际贡献不同而所得工资相同的职工同在一个单位工作将导致人才外流。

“格雷欣法则”的由来

400多年前，英国经济学家“格雷欣”发现了一个有趣现象，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即“良币”必然退出流通一它们被收藏、熔化或被输出国外：实际价值较低的货币即“劣币”，则充斥市场。人们称之为“格雷欣法则”，亦称之为“劣币驱逐良币规律”。

所有企业在人力资源管理方面均可能发生与格雷欣所见类似的情形，实际生活中的例子亦屡见不鲜：由于企业在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则，实际贡献不同而所得工资相同的职工同在一个单位工作将导致人才外流。

企业的人才外流可以用格雷欣发现的“劣币驱逐良币”法则来解释。

企业中有能力的人得不到他该得到的报酬，对企业来讲是很可怕的事，它必然导致企业人才外流、竞争力下降；让有能力的人得到应有的报酬，将是吸引和留住关键员工、获得较强的人力资源竞争优势的关键。

《戴维营三天》

[美]杰弗里·E.加藤 著

潘雨晨 等译

中译出版社2023年1月出版

20世纪60年代末至70年代初，美国经济霸权面临多重挑战。为维护其在全球经济中的主导权，1971年8月13-15日，美国总统尼克松与其智囊在戴维营就全球货币体系召开了一次十分重要的“秘密会议”。这次会议仅进行了短短三天，但这短短的“戴维营三天”可以说是“改变世界的三天”。在这次会议上，美国做出了美元与黄金脱钩的重大决定。这个决定对全球货币体系乃至全球政治经济格局产生了非常深远的影响，一直延续至今。

本书作者曾在四届美国政府中担任重要职务。他通过查阅大量史实资料、采访戴维营会议亲历者等，真实记录了1971年戴维营会议这一国际货币历史上的关键转折点，讲述了那个周末发生的全部故事，分析了其对美国经济和世界市场的影响，对我们理解美国经济政策、加强对美国的认识，乃至对如何应对当今复杂的国际政治经济格局具有重要的参考价值。

改变世界经济的三天

乔依徳

2022年2月是美国前总统尼克松访华50周年。作为一个有远见的政治家，尼克松总统和基辛格博士与我国领导人毛泽东主席和周恩来总理共同开启了中美关系的新篇章，给两国关系以及全球地缘政治格局带来了根本性的变化。尼克松作为一位政治家，在历史上留下自己的痕迹。1974年，由于“水门事件”的丑闻，他面临着弹劾的压力，作为第一个也是唯一一个辞职的总统，不得不黯然下台。这两个事件是大家比较熟悉的，其实尼克松总统还做了一件事，在历史上也留下深刻的印记——1971年8月15日晚上，在戴维营与美国最高行政领导官员进行了三天激烈的争论和讨论后，他宣布关闭“美元—黄金兑换窗口”，终结了二战后建立的布雷顿森林体系，从而开创了一个以信用货币为特征的新的货币体系。这件事深刻地影响了全球经济和金融格局，尽管它没有像中美关系和“水门事件”那样轰动，但是它的影响深远悠长，不仅影响了过去和现在，还将影响将来相当长的一段时间，因而我们需要对该事件的来龙去脉有更深刻的了解。

2022年1月，加藤教授撰写的《戴维营三天》一书满足了这一需要。加藤教授曾先后在美国政府任职并从事国际经济方面的工作，又在华尔街工作多年，还曾担任过耶鲁大学商学院院长，在政商学跨三界丰富的资源和人脉为他围绕戴维营的三天进行详细地描述提供了强有力的支持。为什么会在戴维营召开这三天的会议？在这三天讨论了哪些内容？做出了什么决定？后续又产生了哪些影响？这本书便是围绕着这样一系列主轴展开的。加藤先生对本书的布局颇具匠心，大致从以下三个方面展开。首先，他先从学理和政策方面梳理，解释为什么会在戴维营召开三天的会议；其次，他对于此次戴维营会议的主要的参与者，即时任美国总统尼克松，财政部长康纳利、美联储主席伯恩斯、行政管理和预算局局长舒尔茨等人的背景、经历，以及对于美国当时所面临的国内国际问题的观点逐一进行了介绍。最后，他按照时间的线索描述了1971年8月13日至15日在戴维营的会议，每一天讨论了什么问题、做了哪些事情，以及最终尼克松是如何在8月15日晚通过电视作公开演讲的。

尼克松

当然，这本书的受众对象主要是美国和西方读者，但是作为中国读者，从本书中也可以了解很多。我认为可以从以下几个角度来阅读本书。

第一，无疑尼克松是这本书的主角，从他决心开创中美关系新篇章便可看出其政治上是具有前瞻性眼光，并怀有雄才大略的。本书详实生动地描述了尼克松的行政才干，他的团队是由一些有才华，但对美国国内、国际问题观点并不相同的人所组成的。尼克松作为一位领导者，能够将这些人凝聚在一起组成一支团队，并使其按照他的战略思想工作，充分体现了他的行政能力，因此通过这本书，我们可以更全面地了解尼克松。

第二，这本书可以使我们更清楚地看到当前美国出现的一些思潮是有历史渊源的。正如美国前总统特朗普所说，他所鼓吹的“美国优先”外交政策其实是有尼克松思想的渊源。“尼克松主义”的核心思想就是认为二战后美国的经济、政治、军事实力已经逐步下降，美国已经不再可能单独地负担起像二战刚结束时那样的领导地位，尼克松希望美国的盟友能够分担更多的责任，同时美国也要卸下一些过重的负担。正是从这样一个原则出发，不难理解尼克松为什么要缓和与中国的关系，开创中美关系的新篇章，同时也可以理解他为什么要放弃美国主导的布林顿森林体系。

戴维营会议结束后的当晚，尼克松回到华盛顿，通过电视演讲向全国宣布了会议的结果。讲话中虽然也包括了国内的经济措施，如冻结工资、物价90天，对进口征收10%的附加税，但其重点则是宣布美元与黄金脱钩，而这也正是我们最为关注的内容。这个脱钩意味着布雷顿森林体系的垮台，但美国为什么要这样做？而这对全球经济金融又会产生怎样的影响？

我们知道，布雷顿森林体系是二战以后美国主导建立的，它的核心可称为“金汇兑体制”，即俗称的“双挂钩”——美元与黄金价格挂钩，其他货币与美元挂钩，基本上实行固定汇率。正是因为这一体系，二战后的二三十年全球经济得到了迅猛发展。但是布雷顿森林体系存在着一个内在的、固有的矛盾，就是我们常说的特里芬难题。一方面，美元需要提供国际流动性，这导致美国国际收支持续产生赤字，结果使其他国家对美国的承诺产生了怀疑。美国曾承诺，其他国家政府和中央银行可以以35美元兑1盎司黄金的比例，用美元来兑换美国的黄金储备。由于战后欧洲和日本经济的迅猛发展，美国在全球GDP的占比逐步下降，同时，美国的黄金储备一直在减少。如果其他国家用持有的美元大量兑换黄金的话，美国的黄金储备根本无法应对，这便是布雷顿森体体系的症结所在。因此，尼克松不得不宣布美元与黄金脱钩，而这一举动使得布林顿森林体系的核心崩溃，给全球经济造成了重大冲击，在当时引起了欧洲和日本等国的不满。

1971年8月15日以后，美国与欧洲、日本多次谈判并达成了《史密森协议》。其主要内容是把美元兑黄金的比例从35美元一盎司，贬值到38美元一盎司，各个国家的汇率都先后做了调整，但是这样并没有维持很久，六个月以后，英国首先宣布英镑贬值，《史密森协议》瓦解。之后又经过几年连续的博弈谈判，西方各国最后在1976年签订了牙买加协议。《牙买加协议》的核心就是黄金不再承担货币的职能，其它任何货币不会与黄金直接挂钩，各个国家之间的汇率自由浮动，并由每个国家自己决定。这样，出现了一个没有“体系”的体系，并一直延续到现在。因而，可以说这样的变化是颠覆性的，在戴维营的三天也可以称为“改变世界经济的三天”。

具体而言，布雷顿森林体系的解体意味着什么？它对全球经济金融产生了什么影响？我认为，第一个影响是，布雷顿森林体系的解体开启了全球信用时代。一个国家发行法定货币，从此不再需要任何有形资产的支撑，而是依靠政府信用强制性进行。法定货币的发行是一个国家的主权。一方面，由于去除了金本位所固有的通缩效应，世界经济，特别是国际贸方面有了迅猛的发展，随之带动了全球经济的发展；而另一方面，由于货币的发行已经不再依靠有价值的实物所支撑，政府发行货币缺乏硬约束，时而出现货币超发，这样又会不断造成金融危机，直到2008年最为严重的全球金融危机爆发。第二个影响是大部分人没有预想到的，时任法国经济和财政部长德斯坦批评美元有过分的特权，时任美国财长康纳利也曾说过“美元是我们的货币，你们的问题”，这两种说法无疑给人们造成了一种误解——认为主要是“美元”出了问题，但是实际上布雷顿森体体系解体的原因主要是“美元与黄金挂钩”这种机制不能维持，但这并不等于是对美元本身的不信任。所以布林顿森林体系解体后，美国的垄断地位不仅没有被削弱，反而得以加强。也因此，美元一直在世界货币金融体系当中占主导地位，并维持到现在。

2008年全球金融危机爆发以后，美国等发达国家先后采取了非常规货币政策，大量发行货币、压低利率。可以这样做的底层原因正在于信用货币的本质，即法币的发行不受实物的制约。艾伦·格林斯潘曾经说过，我们现在发行货币还是会像当做金本位还存在那样谨慎地发货币，但实际上是做不到的。在危机时期，超发货币，提供充分流动性确实起到了延缓金融危机蔓延的作用。与此同时也产生了一系列消极的负面影响：扩大了国内的贫富差距、埋下了通货膨胀的种子，对其他国家产生了负面的外溢效应。

最后，信用货币时代的出现对于以往形成的有关货币的一些概念、理论提出了严峻的挑战。例如，格雷欣法则即“劣币驱逐良币”，它是在金本位时代形成的，而在信用货币时代则恰好相反，良币驱逐劣币，信用强的货币才能占有主导地位。又如，“货币中性”理论也不再有效，在信用时代，货币的过多过少都会对经济产生影响。关于货币内生跟外生的争议，现在大家也有了共识——货币既是内生的也是外生的，哪一方面为主取决于不同的时期、不同的经济状况。

当然，这并不等于说现在出现的理论都是正确的。例如，前两年风行的现代货币理论（MMT），实际上只是一些主张，而不是真正的理论。它主张不用担心政府欠债，只需要不断地发行货币，就可以弥补债务，实际上并非如此。大量发行货币会引起通货膨胀，MMT主张用税收来解决通货膨胀的做法是不现实的。

对于MMT以及赤字货币化的讨论也产生了一些正面的效应，使得人们对信用货币的本质以及它的适用范围有了进一步的思考。我曾好几次提到，现在的货币发行量就像一根橡皮筋，可伸可缩，但程度是有限的。在现实世界中，经济是动态变化的，货币的存量或增量不可能与实体经济的需求严格地一一对应。因而，货币的发行就像橡皮筋那样有弹性，但是这种弹性是有限度的，如果无限扩大它的弹性，它就会像橡皮筋那样断裂。总而言之，信用货币时代给我们带来了一系列新的问题和挑战，值得我们进一步研究。

全球金融危机以后，比特币等私人数字货币（资产）出现了，中央银行数字货币（CBDC）也应运而生，但是它们没有改变信用货币的本质，也没有改变当前信用货币时代的基本特征。俄乌冲突后，有人鼓吹现在是所谓的“布雷顿森林Ⅲ”时代到来了，认为可以用大宗商品作为全球货币的支撑。这不仅是在开货币历史的倒车，而且由于大宗商品的价格波动很剧烈，其本身也无法作为法币的支撑，事实也证明了这一点。

阅读本书可使人们更深刻地理解和思考货币体系的演变和信用货币的本质，这正是我推荐中译出版社翻译本书的原因，也正是我推荐给关心全球变局、对全球金融有兴趣的读者阅读本书的原因。

（本文为《戴维营三天》推荐序，作者系上海发展研究基金会副会长兼秘书长、中国国际金融30人论坛执行理事、财政部国际财经研究专家工作室专家）

作者：乔依徳

编辑：周怡倩

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